Κοροναϊός: Πώς θα εφαρμοστεί στην πράξη η δουλειά από το σπίτι

Υποχρεώσεις εργοδοτών και δικαιώματα εργαζομένων που απασχολούνται με τηλεργασία. Τι συμβαίνει σε άλλες χώρες της Ε.Ε. - Γραφήματα

🕛 χρόνος ανάγνωσης: 8 λεπτά ┋

Μονομερώς θα μπορεί, κατά πληροφορίες, ο εργοδότης να αποφασίζει την εφαρμογή συστήματος τηλεργασίας με σκοπό την πρόληψη και την αντιμετώπιση της περαιτέρω διάδοσης του κοροναϊού στους εργασιακούς χώρους στη χώρα μας. Σύμφωνα με το σημερινό θεσμικό πλαίσιο, απαιτείται πρακτικά η συναίνεση του εργαζόμενου, καθώς η τηλεργασία έχει οικειοθελή χαρακτήρα για τους ενδιαφερόμενους, εργαζόμενο και εργοδότη.

Στην πρώτη δέσμη οικονομικών μέτρων για τις επιχειρήσεις που πλήττονται, οι οποίες έρχονται με Πράξη Νομοθετικού Περιεχομένου, κομβικό ρόλο έχει η δυνατότητα του εργοδότη να αποφασίζει μονομερώς, σε περιπτώσεις ανωτέρας βίας, την επιβολή συστήματος τηλεργασίας στην επιχείρησή του και φυσικά όπου αυτό είναι οργανωτικά και τεχνικά εφικτό (π.χ. με χρήση τεχνολογιών πληροφορικής και επικοινωνιών, κ.λπ.). Στο πλαίσιο της θεσμοθετημένης υποχρέωσης των εργοδοτών να εξασφαλίζουν την υγεία και ασφάλεια των εργαζομένων τους, παρέχεται έτσι η δυνατότητα να προχωρούν σε σχήματα εξ’ αποστάσεως παροχής εργασίας (τηλεργασίας). Η τηλεργασία είναι ένας ευέλικτος τρόπος της εργασίας, χωρίς να είναι απαραίτητη η φυσική παρουσία του εργαζομένου στον χώρο εργασίας καθ’ όλη τη διάρκεια του ωραρίου του. Η εφαρμογή της τηλεργασίας προϋποθέτει τη χρήση τεχνικών ηλεκτρονικής επεξεργασίας πληροφοριών και την εκτεταμένη χρήση τηλεπικοινωνιακού εξοπλισμού

Τι ισχύει σήμερα στην Ελλάδα

Η Ευρωπαϊκή Συμφωνία Πλαίσιο για την Τηλεργασία (ΕΣΠΤ) ενσωματώθηκε στο ελληνικό Δίκαιο με την Εθνική Γενική Συλλογή Σύμβαση Εργασίας 2006 - 2007 και έκτοτε αποτελεί αναπόσπαστο τμήμα της εκάστοτε ισχύουσας ΕΓΣΣΕ. Σύμφωνα με το άρθρο 4 της ΕΓΣΣΕ η τηλεργασία «έχει οικειοθελή χαρακτήρα για τους ενδιαφερόμενους, εργαζόμενο και εργοδότη». Η τηλεργασία μπορεί να αποτελεί μέρος της αρχικής περιγραφής της θέσης εργασίας του εργαζόμενου ή μπορεί να υπάρξει συμφωνία εκ των υστέρων, όπως ισχύει στην προκειμένη περίπτωση. Και στις δύο περιπτώσεις ο εργοδότης υποχρεούται να παρέχει στον τηλεργαζόµενο τις «προσήκουσες γραπτές πληροφορίες, συµπεριλαµβανοµένων των πληροφοριών σχετικά µε τις ισχύουσες συλλογικές συμβάσεις, την περιγραφή της εργασίας προς εκτέλεση κ.λπ».

Σύμφωνα με το ισχύον πλαίσιο, σε περίπτωση μετατροπής κανονικής εργασία σε τηλεργασία προβλέπεται κανονικά μια περίοδος προσαρμογής 3 μηνών, κατά την οποία οποιοδήποτε από τα μέρη, μετά από προθεσμία 15 ημερών, μπορεί να θέσει τέλος στην τηλεργασία και ο μισθωτός να επιστρέψει στην εργασία του σε αντίστοιχη θέση με αυτήν που κατείχε.

Επίσης αν η τηλεργασία δεν είναι μέρος της αρχικής περιγραφής της θέσης και ο εργοδότης προχωρήσει εκ των υστέρων σε προσφορά τηλεργασίας, ο εργαζόμενος μπορεί να δεχθεί ή να αρνηθεί την προσφορά. Η άρνηση ενός εργαζομένου να αποδεχθεί την τηλεργασία δεν αποτελεί – σύμφωνα με το ισχύον πλαίσιο – από μόνη της αιτία διακοπής της εργασιακής σχέσης ούτε μεταβολή των όρων και συνθηκών απασχόλησης αυτού του εργαζόμενου.

Οι τηλεργαζόµενοι έχουν τα ίδια δικαιώματα, που διασφαλίζονται από την ισχύουσα νομοθεσία και τις συλλογικές συβάσεις με τους συγκρίσιμους εργαζόμενους μέσα στις εγκαταστάσεις της επιχείρησης. Ο τηλεργαζόµενος καθορίζει την οργάνωση του χρόνου εργασίας του μέσα στο πλαίσιο της ισχύουσας νομοθεσίας, των συλλογικών συβάσεων και των κανονισμών των επιχειρήσεων. Ο όγκος εργασίας και τα κριτήρια απόδοσης για τον τηλεργαζόµενο είναι αντίστοιχα με εκείνα των συγκρίσιμων εργαζομένων που εργάζονται μέσα στις εγκαταστάσεις του εργοδότη. Επιπλέον, ο αριθμός των απασχολούμενων εργαζομένων μέσω της τηλεργασίας προσμετράται για τον καθορισμό του συνολικού αριθμού των εργαζομένων στην επιχείρηση ή εκμετάλλευση κάθε φορά που αυτός ο αριθμός λαμβάνεται υπόψη για οποιαδήποτε λόγο στην εκάστοτε ισχύουσα νομοθεσία.

Η τηλεργασία μπορεί είναι εξαρτημένη σχέση εργασίας – δηλαδή μισθωτή απασχόληση – ή να είναι σύμβαση ανεξαρτήτων υπηρεσιών, σύμβαση έργου κ.α. Πέρα από την ΕΓΣΣΕ του 2006 διατάξεις σχετικές με την τηλεργασία περιλαμβάνει επίσης και ο νόμος 3846 του 2010. Εκεί εισάγεται ένα τεκμήριο ύπαρξης εξαρτημένης εργασίας εάν ο τηλεργαζόμενος παρέχει την εργασία του «αυτοπροσώπως, αποκλειστικά ή κατά κύριο λόγο στον ίδιο εργοδότη για 9 συνεχείς μήνες».

Σε κάθε περίπτωση ο εργοδότης αναλαμβάνει το κόστος που προκαλείται στον μισθωτό από τη μορφή αυτή εργασίας και ειδικότερα των τηλεπικοινωνιών. Επιπλέον οφείλει να παρέχει στον μισθωτό τεχνική υποστήριξη για την παροχή της εργασίας του και αναλαμβάνει να αποκαταστήσει τις δαπάνες επισκευής των συσκευών που χρησιμοποιούνται για την εκτέλεσή της ή να τις αντικαταστήσει σε περίπτωση βλάβης. Η υποχρέωση αυτή αφορά και στις συσκευές που ανήκουν στον μισθωτό, εκτός εάν στη σύμβαση ή στη σχέση εργασίας ορίζεται διαφορετικά. Στη σύμβαση ή στη σχέση εργασίας θα πρέπει να ορίζεται ο τρόπος χρηματικής αποκατάστασης εκ μέρους του εργοδότη για την χρησιμοποίηση του οικιακού χώρου εργασίας του μισθωτού.

Υποχρεώσεις Εργοδότη

Ο εργοδότης όταν καταρτίζει σύμβαση εργασίας για τηλεργασία, υποχρεούται να παραδίδει γραπτώς στον εργαζόμενο, μέσα σε 8 ημέρες, το σύνολο των πληροφοριών που αναφέρονται στην εκτέλεση της εργασίας και ειδικότερα ως προς την ιεραρχική σύνδεση με τους προϊσταμένους του στην επιχείρηση, τα λεπτομερή καθήκοντά του, τον τρόπο υπολογισμού της αμοιβής, τον τρόπο μέτρησης του χρόνου εργασίας, την αποκατάσταση του κόστους που προκαλείται από την παροχή της (τηλεπικοινωνίες, εξοπλισμός, βλάβες συσκευών κ.λπ.). Αν στη σύμβαση περιέχεται συμφωνία για τηλε-ετοιμότητα ορίζονται τα χρονικά της όρια και οι προθεσμίες ανταπόκρισης του μισθωτού.

Επιπλέον ο εργοδότης, το αργότερο μέσα σε 2 μήνες από την κατάρτιση της σύμβασης εργασίας, πληροφορεί γραπτώς τον τηλεργαζόμενο για το πρόσωπο και για τα στοιχεία επικοινωνίας των εκπροσώπων του προσωπικού στην επιχείρηση.

Στην περίπτωση της τηλεργασίας, ιδίως όταν αυτή παρέχεται με έδρα την οικεία του εργαζόμενου, δεν είναι εύκολο να διαπιστωθεί η συμπλήρωση του νόμιμου ωραρίου, καθώς η διαρκής απασχόληση (με μετρήσιμα στοιχεία εργατοωρών) δεν είναι συνήθως εφικτή, με δεδομένο ότι τίθενται και θέματα προστασίας προσωπικών δεδομένων. Στην περίπτωση αυτή συνηθίζεται η εργασία να αξιολογείται με βάση το ανατιθέμενο έργο.

Πού εφαρμόζεται

Η τηλεργασία είναι πιο διαδεδομένη στη βόρεια και δυτική Ευρώπη και λιγότερο στην κεντρική, νότια και ανατολική Ευρώπη. Η Ελλάδα, καταλαμβάνει τη 18η θέση στην Ε.Ε. με το ποσοστό των τακτικά τηλεργαζομένων στο σύνολο των μισθωτών να ανέρχεται σε 5% (1,7% για κατ’ οίκον τηλεργασία και 3,3% για κινητή τηλεργασία), παρουσιάζοντας σημαντική απόκλιση από τους αντίστοιχους Ευρωπαϊκούς μέσους όρους (3,3% και 5%).

Σύμφωνα με πρόσφατη έρευνα του του Διεθνούς Οργανισμού Εργασίας (ILO) και του Ευρωπαϊκού Ιδρύματος για τη Βελτίωση των Συνθηκών Διαβίωσης και Εργασίας (Eurofound), οι τακτικά κατ’ οίκον τηλεργαζόμενοι στις χώρες της Ευρωπαϊκής Ένωσης ανέρχονται σε 3,3% του συνόλου των μισθωτών και οι μετακινούμενοι τηλεργαζόμενοι σε 5%. Παράλληλα ένα 10% τηλεργάζεται σε περιστασιακή βάση.

Δηλαδή, παρά τις τεχνολογικές εξελίξεις, η μεγάλη πλειονότητα συνεχίζει να εργάζεται με παραδοσιακό τρόπο. Ωστόσο, υφίστανται σημαντικές διακυμάνσεις στο βαθμό διείσδυσης της τηλεργασίας μεταξύ χωρών. Είναι ενδεικτικό ότι στη Δανία, που αποτελεί μακράν την χώρα με τη μεγαλύτερη διείσδυση τηλεργασίας, ένας στους πέντε εργαζόμενους (19,7%) τηλεργάζεται σε τακτική βάση ενώ το αντίστοιχο ποσοστό στην Ιταλία, που βρίσκεται στην τελευταία θέση της κατάταξης είναι 2%. Σε γενικές γραμμές η τηλεργασία είναι πιο διαδεδομένη στη Βόρεια και Δυτική Ευρώπη και λιγότερο στην Κεντρική, Νότια και Ανατολική Ευρώπη.